当社は、女性活躍推進をDE&I推進の重点施策の一つと位置付け、、ジェンダーにかかわらず全ての社員が活き活きと働き、さまざまなステークホルダーと新たな価値を共創できる企業を目指しています。女性活躍推進においては、女性社員自身と、会社、それぞれの視点での「ありたい姿」を下表のように設定しています。
| 女性社員 |
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|---|---|
| 会社 |
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当社は、女性活躍推進に優れた企業として、経済産業省と東京証券取引所が共同で選定する令和4年度「なでしこ銘柄」に初めて選定されました。事業構造改革のための「多様な能力の交流・化学反応（DE&I）」を目指した女性活躍推進を経営戦略として強く打ち出していることや、女性管理職比率などのKPIを明確にし、中期経営計画や統合レポートで開示した点などが評価され、今回の選定に至りました。
出光興産では、女性活躍推進をDE&I推進の重要施策の一つと位置付け、ジェンダーにかかわらず全ての社員が活き活きと働き、様々なステークホルダーと新たな価値を共創できる企業を目指しています。
その中で、女性社員の更なる成長・活躍ができるよう、下記のとおり行動計画を策定しました。
目標1：管理職の女性比率を5%※とする（※2026年7月1日時点）
目標2：学卒以上採用者の女性比率を50%とする
目標：有給休暇取得率を85%以上とする
| 実施内容 | 日付、 開催時期 |
対象 | 参加者 | 備考 |
|---|---|---|---|---|
| テーマ別分科会 | 2020年4月 （2回） |
仕事と家庭の両立社員 | 7名 | テーマは、コロナ禍での仕事と家庭の両立 |
| 2020年6月 （4回） |
16名 | テーマは、withコロナにおける自分らしい子育て、働き方 | ||
| 技術系女性社員による意見交換会 | 2020年2月～ （2020年度で計3回） |
当社グループの事業所や精製会社の技術系女性社員 | 8名 | 意見交換会、交流会を通じて、仕事やキャリアへのモチベーションアップにつなげる |
| 2021年8月 | 20名 | |||
| 他社の女性社員との交流 | 2017年～ | 当社および同業他社の女性社員 | - | 視野拡大などを目的に、社外＆グローバルのネットワーク構築の機会として開催 |
技術系女性社員による意見交換会（2020年2月）
他社の女性社員との交流（2019年9月）
当社では、社員が年齢にかかわらず活躍するために、2021年度より60～65歳の退職年齢選択制度を導入し554名のシニア世代（60歳以上）が59歳以下の社員と同様の等級・評価・報酬体系で活躍しています。
このように、60歳以降も一人ひとりが能力を最大限発揮でき、満足感や安心感を持って働くことができる制度を導入することで、シニア世代の、日々の協働を通じた後輩の育成、知識・技術の伝承に加え、これまでの経験・知見を生かしつつも、「マインドセット」「リスキル」を通じた、新たな活躍の場へのチャレンジを後押しします。
| 退職年齢 | 60-65歳までの退職年齢選択制度※（自身で年齢選択） |
|---|---|
| 就業条件 | 60歳未満と同様の制度 |
| 等級 | |
| 評価 | |
| 報酬 | |
| 福利厚生 | |
| 退職金 | 退職金60歳以降の積み増しなし |
当社はキャリア採用者を「即戦力」として位置付けており、2022年度は33名を採用しました。採用区分による登用目標などは設定していませんが、多様な人財に能力を発揮していただくために、国籍、入社区分などに関係無く、公平な目で能力・成果を評価し、役職への登用を行っています。
当社は、「人権基本方針」および「ダイバーシティ＆インクルージョン方針」に基づき、LGBTQ＋に関するあらゆる差別を認めず、性的指向や性自認における多様性を理解し、互いの個性を尊重し、高め合い、チームの力を最大限に発揮できる職場環境づくりに取り組んでいます。
LGBTQ＋の取り組み評価指標であるPRIDE指標2022において、「シルバー」を受賞しました。
当社は、障がいの有無にかかわらず能力を発揮して働くことのできる環境を整え、活躍する機会を提供する取り組みを行っています。
本社各部室や全国の各拠点で、個別に障がい者が働ける環境を整え受け入れると同時に、本社、千葉事業所、次世代技術研究所、徳山事業所では「チーム就労」型の障がい者雇用も展開しています。
「チーム就労」型とは、社内各部室からの業務を請け負い、全社の生産性向上にチームとして寄与する働き方です。特例子会社の方法に依らず、日々の業務でのふれ合いを通じてDE&Iを具現化することを目指しています。
当社では、約40名の外国籍社員が在籍しており、安心して仕事に打ち込むことができるよう、さまざまな取り組みを進めています。その施策の一つとして、外国籍社員の交流・情報交換の場であるGlobal Nakama Initiative（GNI）を結成し、自由に意見交換や相談ができる仕組みとして展開しています。現状、外国籍社員が日本企業で働くうえで、考え方や習慣が日本人と異なることが多くあります。この活動を通じ、日本での生活や仕事面をサポートしながら、外国籍社員一人ひとりが一層活躍できる環境づくりを目指していきます。
| 日付 | 備考 | |
|---|---|---|
| 2023年1月（第9回） | ｢キャリア･異動｣をテーマに意見交換 | |
| 2022年6月（第8回） | ｢帰国､家族｣をテーマに悩みや対策を共有、解決 | |
| 2022年3月（第7回） | ライフキャリアサポートセンターと人事部が共同開催 | |
| 2018年より取り組み開始 | ||
海外現地法人では、現状日本人出向者がマネジメントを担っているものの、能力発揮度を重視する人事制度を導入する等、ナショナルスタッフの育成、権限移譲にも努めています。出光ルブリカンツアメリカでは取締役7名のうち4名をナショナルスタッフが占めています。また多様性の面では、出光リサーチ&ビジネスデベロップメント欧州においては、10以上の国籍から成るメンバーで仕事をしています。