Efforts to Improve Workplace Culture and Motivation 職場風土改善・やりがい向上の取り組み

Nextフォーラムの取り組み

Nextフォーラムの取り組み

Nextフォーラムとは、より良い会社の共創を目指して、社員と経営層が全社的な課題などに関して直接対話・意見交換・提案を行う場です。年2回開催し、各部室から選任されたフォーラム委員(全57部室、計110名)が職場の生の声を集約して、経営層と直接対話します。2020年度は9月、翌2月に新型コロナウイルス感染症対策としてオンラインで開催しました。
Nextフォーラムでの対話から、全社課題の改善につながるアクションも数多く実施されており、社員の声が全社活動に反映・展開されています。今後も全社員が当社で働くことで成長と自己実現ができ、やりがいと誇りを常に感じている状態を実現していきます。

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2021年2月開催Nextフォーラムの概要
  • 第1部:回答セッション(全体)
    • フォーラム委員からの提言・質問に対する経営層・各部室からの回答。その内容に関して全体で対話。
    • 提言内容の例:「経営理念」「キャリア形成」「オンラインコミュニケーションのあり方」など
  • 第2部:意見交換セッション(チーム別)
    • 職種別チームに分かれ、少人数で意見交換。
  • 実施後アンケートの感想:「今後の方針の説明やこちらの疑問に丁寧に回答いただき、状況を把握しやすかった」「これまでのNextフォーラムよりも経営陣との対話の時間が多くあった」
出光興産, 株式会社ディ・エフ・エフ

「やりがい調査アンケート」を起点としたPDCAサイクルの循環

やりがい調査アンケートは従業員のやりがい、相互信頼、一体感を定量的・継続的に分析するために、年1回実施しています。調査結果は経営層および調査に参加した全従業員にフィードバックし、結果の詳細分析および具体的なアクションプランの策定・実行につなげ、その取り組み成果を翌年の調査で確認するというPDCAサイクルを回しています。
アンケートから抽出された全社経営課題はNextフォーラムを通じて経営層と社員で議論を行い、これを機に後述の「DTKプロジェクト」や「製造現場における働き方改革」といった全社横断プロジェクトが発足しています。2021年4月に成文化した企業理念も本アンケートやNextフォーラムでの対話を発端に実現した事例です。
また、自部室経営課題については、部室長を含めた役職者を中心に課題に対する行動計画を策定し次年度方針に反映させ、日々の業務の中で推進とモニタリングを実施するというPDCAサイクルを回しています。

2021年度やりがい調査アンケートの概要
  • 実施時期:2021年7月下旬~8月上旬
  • 対  象:当社および関係会社(29社)の計11,896名
  • 回 答 率:95.7%(グループ全体)
  • 今年度の特徴:企業理念や2030年ビジョンの共感・支持を問う設問、および業務プロセス効率化による創出時間と生産性の関係を問う設問を新設
  • ※以下、出光興産本体の結果
やりがいを持って働いていると回答した
従業員の割合
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年代別の「やりがい・相互信頼・一体感」カテゴリーのスコア
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Q.「新しい働き方」ができている
  • ※新設カテゴリー設問
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自由記述数
全回答の50%超の従業員が記載するという非常に高い記載率となっており、本調査に対する従業員の意識の高まりが表れています。
出光興産, 株式会社ディ・エフ・エフ

2020年度やりがい調査アンケート結果から抽出した課題に対する取り組み事例

右記PDCAサイクルにおいて、2020年度やりがい調査アンケート結果から5つの主な全社的課題を抽出。Nextフォーラムにて経営層と意見交換のうえ、それぞれの課題に対する施策を推進中です。2021年度やりがい調査アンケートでその施策の効果をモニタリングし、施策をブラッシュアップさせたり次の打ち手を検討していきます。

職場風土改善・やりがい向上のためのPDCAサイクル
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2020年度やりがい調査アンケート結果を受けた5つの課題とそれらに対する主な施策
5つの課題 実行してきた主な施策
経営ビジョン・中期経営計画の腹落ち感、自役割とのひも付きの理解
  • 経営層と社員の直接コミュニケーション機会の継続と充実、社員の経営への参画機会提供(タウン ホールミーティング、役員との対話の会)
  • 企業理念の成文化
  • 中期経営計画、2030年ビジョン、構造改革PJ等の将来に向けた経営戦略を経営層自ら発信
  • 施策の背景や考え方について、経営層からの丁寧な説明と周知徹底
会社の将来、新規事業への取り組みの方向性
全社施策の浸透、社員の変化に対する「実感」
社員一人ひとりの自律的なキャリア形成
(相談できる機会やツールの整備)
  • 上司・部下コミュニケーション向上(1on1ミーティング、役職者マネジメント研修等)
  • 新評価制度(等級制度)の運用開始
  • 各種キャリア施策の実施(階層別キャリア研修、メンター制度等)
  • ライフキャリアサポートセンター設立
新しい働き方や業務効率化と、生産性・付加価値向上との関係性
  • 多様な価値観、ライフスタイルに応じた就労環境の整備(人事制度改定、オンラインツール整備)
  • 組織改革(階層簡素化による意思決定の迅速化、権限移譲、スパンオブコントロールの最適化)
  • DTK活動およびDX活動の深化、横展開
出光興産, 株式会社ディ・エフ・エフ

第2回「Nextフォーラム」を開催

2019年7月19日、第2回「Nextフォーラム」を開催しました。今回は経営統合後初の開催とあり、全国55拠点からフォーラム委員78名と木藤社長をはじめとする経営層14名が参加しました。

第1部
  • 木藤社長からのメッセージ
    開催主旨と、これまでの取り組みや新たに発足したプロジェクトの狙い、今後への期待を熱く語りました。
  • 第1回「Nextフォーラム」で挙がった重点課題から発足した取り組みの説明
    事前にフォーラム委員を通じて職場から集まった約2,600件の意見は,フォーラム開催前に各担当部門へフィードバック、当日の説明内容にも反映。
第2部
  • 業務効率化を阻害する要因(コミュニケーション・風土づくり)について、“車座”になってのチーム議論
    • ※全10班で真の原因の掘り下げとその対策について議論、各班の結果を全体で発表。
  • 岡田副社長の閉会のあいさつ
    経営層としての受け止めと、今回の討議の内容を“伝道師”になって各職場に伝えるよう、委員への期待を伝えました。
出光興産, 株式会社ディ・エフ・エフ

第3回「Nextフォーラム」を開催

2020年3月19日、第3回Nextフォーラムを開催しました。新型コロナウイルス感染予防のため、台場オフィスでの開催から、急きょ、Microsoft Teamsでのオンライン会議へ変更して実施しました。木藤社長、岡田副社長、寺上サステナビリティ戦略室長をはじめ、全国54部室97名のフォーラム委員や執行役員など総勢143名が参加しました。これだけの大規模なTeams会議は当社では初の試みで、参加者の半数以上が在宅勤務でしたが、新たな働き方改革の実践として、多くの人がその有用性を実感する機会にもなりました。

2019年夏に行った「やりがい調査アンケート」の結果を受けて、2019年12月までに各職場が考える全社共通の経営課題として55部室から計129件の課題を抽出しました。その課題について2020年1月下旬から2月中旬にかけて、全7回、延べ112名のフォーラム委員が参加して「委員事前ミーティング」を通じて討議を重ねました。その結果、課題を6カテゴリーに大別し、それぞれの項目で「背景・理由」、「ありたい姿」、「要望」を取りまとめ、経営陣へ事前に提示しました。当日はこれらの提示内容に対して、木藤社長から直接回答した他、人事部、製造技術部をはじめとした個別部室が回答しました。また、フォーラム委員と部室長、人事担当役職者が協働して自部門の課題解決に取り組む動きも始まっており、次世代技術研究所が「10年後のありたい姿」を策定し、職場風土改革や人材育成についてPDCAサイクルを回して継続的に取り組んでいる「COMPATH活動※」や、関西支店などの事例を紹介しました。

  • ※ COMPATH活動:風土、土壌づくりの観点で具体的行動計画を策定するためあるべき姿と現状のGapとなっている課題を見極め実効策を定める活動
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出光興産, 株式会社ディ・エフ・エフ