• 人事制度
• 適材適所な人員配置・異動
• 多様で柔軟な働き方の推進

2020年度から新たな基幹人事制度（等級制度、育成・評価制度、報酬制度）を導入しました。2019年度からの制度説明会にて理解浸透を図り、加えて2020年度には、等級制度および育成・評価制度をわかりやすく解説した動画を社内ポータルサイトへアップロードし、人事制度の理解へのフォローアップを実施しました。
新しい育成・評価制度は、社員一人ひとりが評価の意味合いを感じられ、継続的な成長につながるよう設計しています。姿勢・職務遂行を評価する「能力評価」と、成果・貢献を評価する「目標達成評価」から成っており、上司との面談にて、目標設定や達成度、伸長能力などについて確認します。評価結果は、次の成長に結び付けるとともに、報酬（給与・賞与）や人員配置・異動に反映させています。評価は年1回実施、期中には中間面談を実施し、上司と相互に達成度の状況確認をする機会を設けています。
また報酬制度は、安心感、納得感を持って働くことができる制度として設計しています。社員の給与体系は、各自のライフスタイルや価値観を尊重しつつ、その家族の幸せも大事にするという考えから、発揮能力に対して安定的に支給する基本給と、前年度の業績や貢献に対する賞与（目標達成評価）、各種手当で構成しています。

複線型の等級制度

等級は発揮能力の違いに基づき、M・E職の各4段階とG職の6段階で構成しています。

役職者

M（マネジメント）職

• 組織のビジョン・方向性の提示
• 人や組織力を生かした価値創出・課題形成のリード
• 部下の育成・評価等を通じた活躍推進

G（ジェネラル）職

• 企画・判断・定型業務の自律的遂行
• メンバーの動機付け・成長支援
• 役職者の職務遂行補助

担当職

E（エキスパート）職

• 専門性の深化と発揮を通じた価値創出・課題解決
• 専門知識・スキルの伝承・共有

当社では、現在の職務・職場の満足度やキャリア計画、身上事項などを記入した「将来計画シート」を基に、年1回社員と上司が面談し、社員の希望や考えを共有します。そのうえで社員一人ひとりの育成の方向性を人事部が把握します。

加えて、当社は2030年ビジョン「責任ある変革者」を掲げ、エネルギーと素材の安定供給という使命を果たしつつ、カーボンニュートラルへの対応を成長機会と捉え、「事業構造改革」を推し進めています。

「社員一人ひとりの育成の方向性」に加え「事業構造改革の実現」に向けた最適な人員配置を行っています。

キャリアチャレンジ

キャリアチャレンジ制度は、人財を求める部署が社内で募集し、社員が自発的に応募することで、異動につながる制度です。自身の強み・弱みおよびライフキャリアプランを見つめ直す機会として、自律的キャリア形成を促すとともに、やりがいの向上を図ることを目指しています。

本制度は2020年度よりスタートし、2022年度は約100件の募集を行いました。今後、さらに分野・職種を拡大し、部門を超えた人財交流の活性化を促進し、多様性に富んだイノベーションを起こす組織づくりに取り組んでいきます。

自己都合退職者の再雇用

キャリア採用のスキームを通じて、一度自社を退社した方を再度社員として迎えています。再入社後は、異なる業界・企業で活躍した経験・スキルの提供を通じて、多様性に富んだ組織の構築に貢献いただいています。

多様な社員が働きやすい環境づくりとともに、通勤負荷の緩和にもつながるテレワーク勤務制度やフレックスタイム勤務制度、サテライトオフィスなどを整備しています。

2020年度にコロナ禍の緊急時対応として始めた就労時間フレキシビリティ拡大を2021年4月からは制度化し、より柔軟な就労環境を整えることができました。引き続きDXを活用した新しい働き方の推進のため、オンライン（コミュニケーション、会議）のガイドラインを制定し、社員が柔軟に勤務できる体制を整えています。

有給休暇取得推進・労働時間削減に向けた取り組み

労働時間管理については、勤務管理システムにて役職者を含む社員の勤務実態を適切に把握するとともに、労働時間に対する意識付けを継続的に実施し、生産性向上につなげることを目指しています。2021年度は、時間外勤務平均時間数が増加しましたが、有給休暇取得を推奨し取得率が前年対比5.8%向上しました。

引き続き職場風土改善・やりがい向上を軸として、業務の効率化・生産性向上に向けて取り組むとともに、QoL（Quality of Life）向上を目指しています。

主な年次有給休暇取得推奨の取り組み

• 人事担当役職者への休暇取得推進・労働時間削減の周知と依頼
• 部門別の取得率の開示
• 夏休み等のタイミングで5日間連続取得奨励

製造現場における働き方改革現場における働き方改革

製造技術部門において、社員が「やりがい」を持って働き、競争力を高めていくことを目指し、働き方改革に取り組んでいます。本取り組みは、本社が主管となって、製造現場のメンバーも含めたタスクチームを立ち上げ推進しています。「1.現場業務の多様化への対応、2.即効性のある業務削減、3.昼間業務主体への変革」を柱として、これまでの習慣、常識にとらわれない働き方改革を進めています。2019年度は、運転部門PE（プロダクションエンジニア）を対象とした、働き方改革の骨子検討を完了しました。即効性のある業務削減においては、2019年12月から取り組みを開始し、業務削減▲8%を達成しました。また2020年度からは、保全部門や関係会社である（株）出光プランテック各社にも対象を広げ、働き方改革を推進しています。

運転部門PEの各改革の取り組み進捗

改革1：現場業務の多様化への対応

人事制度運用に合わせ、等級別成長目標を整備し、挑戦、努力、高度資格取得などを評価に反映しやすくしました（第1段階として2020年度より開始）。職務の多様化や、成長スピードの多様化（第2段階）は、2021年度から運用を開始しました。

改革2：即効性のある業務削減

2019年12月から取り組みを開始し、業務削減▲8％を達成（目標▲6%）。2019年度は全社の中で比較的離職率の高い若手の業務負担削減を最優先としました。同時に、多忙な先輩やベテラン社員を見て、若手社員のモチベーションが低下している場合もあることから、全体的に現場の業務を削減しました。2020年度は役職者の業務削減にも取り組み、担当者とのコミュニケーション時間の確保に向けた課題解決を推進しました。

改革3：昼間業務主体への改革

2019年度に改革案の検討を完了し、2020年度は北海道製油所をモデルとし、設備対応などの詳細検討や、テスト運用によるさらなる問題点の抽出を実施しました

〈状態目標〉体に負担がかからない昼間主体で、点検・操作を実行。夜間は監視や突発不具合対応の業務に特化した体制をミニマム化し、付加価値の高い検討業務などに注力できるよう、社員のやりがい向上につながる取り組みを進めます。